La primera cuestión ha sido resuelta por el Supremo en varias sentencias. En una de ellas, la trabajadora alegaba que el conocimiento del embarazo por la empresa era un factor irrelevante y entendía que esa información podía ser reservada por afectar a la esfera personal de la mujer.

El TS niega el amparo a esta alegación argumentando que el art. 55.5.b) tiene su razón de ser en la Ley 39/99 de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores. Esta ley, a su vez, es una transposición de la directiva 92/85 de la CEE, que entiende por mujer embarazada a "cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a la legislación y, o, prácticas nacionales". No se trata de un problema de legislación constitucional (discriminación por razón de sexo) sino de legislación ordinaria: protección de la maternidad poniendo a la mujer a salvo de decisiones empresariales motivadas o en conexión con su estado de gravidez.

En cuanto a la segunda cuestión sólo cabe resolver entre el despido procedente o el nulo, descartando el improcedente. En efecto, de la lectura e interpretación del precepto citado, o el empresario prueba la realidad y gravedad de los hechos imputados a la embarazada como causa de despido, o si no los prueba, el despido deviene nulo a diferencia de los despidos de trabajadores o trabajadoras no embarazadas donde la falta de causa supone la improcedencia.