Todo el mundo conviene en admitir la importancia que en la empresa moderna ha adquirido la tendencia a buscar la satisfacción de los empleados. Se dice, con harto sentido común, que una plantilla bien motivada contribuye poderosamente a lograr unos buenos resultados.

En esta línea, es interesante aludir a una investigación realizada por la consultora CFI Group, en la que se dice constatar que cinco puntos de mejora en la satisfacción de los empleados de Sears le reportó dos puntos en la satisfacción de sus clientes y un retorno al accionista de un 66 por ciento.

Ahora bien, la cuestión en muchas organizaciones no es ya cómo mejorar el clima laboral sino como evitar la desmotivación y el desánimo y los excesivos índices de rotación que de aquellos se derivan. El problema añadido es que no siempre se sabe detectar cuándo existe un riesgo claro de pérdida de estos empleados.

Para los expertos de CFI Group, pese a que podría considerarse la retribución como el factor más decisivo para retener a un empleado, la realidad muestra una situación muy diferente. Para la mayoría de los trabajadores de alto valor, lo más relevante es que su compañía le ofrezca un plan de desarrollo profesional y unas posibilidades reales de crecimiento con la empresa. Los ingresos tienen menor relevancia entre el personal básico y más joven que entre el personal directivo, al igual que sucede con la formación. La retribución, así como el respeto hacia la alta dirección, son elementos más influyentes en el grado de satisfacción de los hombres que de las mujeres.

Para estos consultores, existirían cinco aspectos clave que determinan el grado de satisfacción y motivación de los empleados. Estos son:

• La imagen de la empresa: la percepción pública de la organización.

• Los cuadros directivos: la valoración que los empleados tienen acerca de las habilidades de los directivos en la toma de decisiones, la comunicación y su comportamiento ético.

• Los jefes directos: la valoración de los empleados hacia el jefe del que dependen directamente.

• La cooperación: el grado de interacción con los compañeros y la atmósfera de trabajo.

• Las condiciones de trabajo: incluye la percepción del trabajo diario (contenido del día a día, entorno de trabajo), la remuneración (salario, seguridad en el trabajo) y el desarrollo profesional y personal.

En lo que respecta a la relevancia que cada uno de estos factores tiene sobre la satisfacción y la motivación de los empleados, el trabajo diario supondría un 34 por ciento; la cooperación y desarrollo, un 17 por ciento cada una; la imagen constituiría un 12 por ciento, seguida por el jefe directo (el siete por ciento) y el cuadro directivo, con alrededor del seis por ciento.

Pero es también muy importante no olvidar que la valoración de estos parámetros puede verse muy alterada por la diferente naturaleza de los empleados. Cada individuo es, efectivamente, un mundo, pero los expertos de CFI Group han ensayado una clasificación general en este sentido, segmentando a los trabajadores en cinco grandes grupos, cada uno definido por su nivel de compromiso y lealtad a la compañía.

Identificar estos grupos, conocer los rangos de edad de sus componentes y saber cuál es su valor para la empresa permite una mejor aproximación a la provisión de los recursos adecuados y la aplicación de las políticas necesarias para conseguir plantillas equilibradas y con un elevado rendimiento para la organización. Estos son los cinco grupos en la nomenclatura acuñada por los citados consultores:

• Partidarios acérrimos. Constituyen un grupo minoritario dentro de las empresas. Son personas altamente motivadas y volcadas con la compañía, y aportan el máximo valor añadido a la organización. En general, los pertenecientes a este grupo tienen más de 30 años.

• Cambiantes. Este grupo, formado sobre todo por empleados muy jóvenes (el 33 por ciento de los que tienen entre 18 y 29 años), destaca por su alto nivel de compromiso y, al mismo tiempo, por su elevada predisposición a cambiar de trabajo. Son trabajadores a los que aburre la rutina, cualificados, seguros y ambiciosos. Suponen un elevado coste para la empresa, puesto que su nivel de rotación obliga a dedicar recursos a nuevos procesos de selección y formación.

• Ciudadanos. Constituyen la columna vertebral de las organizaciones. Es el grupo mayoritario entre todos los tramos de edad. Tienen un nivel de satisfacción por encima de la media y un grado notable de lealtad y compromiso con la empresa.

• Acomodados. Aportan poco valor añadido a la empresa, pese a su elevada lealtad. Su compromiso con la organización suele ser alto en épocas de tranquilidad, pero es muy bajo en tiempos de crisis.