La calidad se ha convertido en un término de uso común, trascendiendo el sentido etimológico de "lo que distingue una cosa" para ser algo que todo el mundo busca en un producto, en el trabajo o en la vida: una versión moderna de lo bueno, bonito y barato que se extiende a lo intangible. Existen diferentes puntos de vista para entender la calidad: uno trascendente en el que la calidad es sinónimo de excelencia, basado en las características o atributos del producto, subjetivo según la percepción del usuario, basado en la fabricación, y un enfoque económico en el que la calidad es algo que tiene un valor, sugiriendo el conjunto de ellos que la calidad ha de estar presente en todas las fases de fabricación y elaboración de los bienes y servicios, incluyendo el disfrute por el usuario. La norma internacional ISO 8402:1986 define la calidad como "el conjunto de propiedades y características de un producto o servicio que le confiere su aptitud para satisfacer unas necesidades expresadas o implícitas". Calidad no solo como algo interno a la empresa sino también como una propiedad de los objetos, servicios y las relaciones que mantenemos individualmente con ellos.

Calidad y Prevención son las dos caras de la misma moneda, y si hablamos de calidad total no podemos olvidarnos de la calidad de las condiciones de trabajo y la calidad de vida laboral, ello implica reconocer el protagonismo del trabajador y evitar las situaciones de insatisfacción profesional. Estos principios que, incorporados a la gestión de una empresa, conllevan entender la prevención no como una obligación impuesta por la reglamentación laboral debe ser complementada por los gestores de la prevención e incluir dentro de la formación no programada el conocimiento de las modernas técnicas de producción conocidas más por sus acrónimos (JIT, TQM...) para llevar así una gestión total de la salud laboral (GTSL). La lentitud para cumplir con las obligaciones puede ser modificada con estos planteamientos atendibles/entendibles por cualquier gerente con un objetivo básico: competitividad y supervivencia de la empresa incluyendo, si no a todos los puestos de trabajo, a los trabajadores ocupantes de los que queden.

Algunas interrogaciones y preguntas explican también esa lentitud: ¿Cómo se hace? ¿La gestión de la seguridad consiste en la aplicación de los instrumentos de gestión de la calidad empezando por la Norma ISO 9000 y sustituir e intercambiar seguridad donde dice calidad o por contra las variables de calidad y de seguridad no tienen nada que ver?La calidad total se caracteriza por su orientación al cliente a través de una mejora continua y el trabajo en grupo, pero no solo del cliente externo, sino que generaliza ese concepto de cliente hacia el interior de la empresa, y ahí reside una de las coincidencias entre prevención de los riesgos laborales y calidad del producto: los trabajadores son clientes internos que directamente o a través de la estructura preventiva (Comités de Seguridad y Salud Laboral, Delegado de Prevención, etc.) informan de su trabajo y plantean como protagonistas determinantes de la calidad de su empresa unas exigencias relativas a una mínima calidad de sus condiciones de trabajo. Es un sistema participativo en el que aflora el conocimiento de todas las personas de la organización y que aplica métodos científicos de gestión.

La calidad es garantía de supervivencia y competitividad de la empresa y puede ser la calidad garantía de la supervivencia (salud laboral) de los propios trabajadores. En lo que sigue intentaremos a través de la Ergonomía mostrar cómo los efectos de la calidad y la prevención son sinérgicos y no contrapuestos. Para F. Hubault, director del departamento de Ergonomía de la Sorbona: "La calidad se alimenta de dos fuentes, gestión y ergonomía. Ergonomía y gestión son como las dos piernas, es en la marcha donde su complementaridad asegura una dinámica sobre el fondo de un desequilibrio controlado".

2.

El punto de vista de la ergonomía.

La Ergonomía, que tiene un reciente reconocimiento como disciplina preventiva en el Real Decreto 39/1997, es desconocida, y eso engendra errores y falseamientos condicionantes que la asocian con el sector servicios, con la calidad de las condiciones de trabajo o con el confort, siendo todas ellas medias mentiras que intentan limitar su acción y corregir su tendencia natural a integrarse dentro de la gestión de las empresas; para ser así entendida y desarrollada requiere, como cualquier materia especializada, ser comprendida de forma global. La determinación intencionada o por ignorancia de disminuir su campo de competencia suele conllevar la percepción de esta disciplina como aquella que se va a ocupar de aspectos tales como el confort; se puede entonces asegurar que no tiene futuro ni presente pues no se puede ignorar que si la Ley 31/1995 es una ley del siglo XXI, algunos aspectos de las condiciones de trabajo, del poco trabajo actual que se crea (estabilidad, jornada laboral, salario, etc.) son parecidas a las del siglo XIX. Cuando en el Reglamento de los Servicios de Prevención se equipara con la Psicosociología para ocuparse de esos factores de las condiciones de trabajo tales como organización, horarios o ritmo de trabajo, la experiencia preventiva informa que el entendimiento del concepto condiciones de trabajo es aún muy restringido y que se podrá hablar de ello pero con la restricción de no tratarlo. Para diseñar asientos o planos de trabajo, construir cabinas y salas de control existen normas y manuales basados en los principios antropométricos y biomecánicos del diseño y que se responsabilizan de cumplir los arquitectos de interiores, y si para recomendar los productos ergonómicos, como bien nos dice J. Cristhol, no hace falta ergónomo: ¿Qué le queda al profesional que como consultor o asalariado interviene en la empresa? Interpretar la ergonomía globalmente, aprovechar las coincidencias entre la calidad de la condiciones de trabajo y la calidad de los productos, la eficiencia y el confort en la realización de las tareas y contribuir a la cuestión más trascendente que caracteriza el discurso actual en las empresas, la calidad como elemento de la competitividad. Cero defectos, cero averías, cero stocks, cero plazos, son los ceros que tradicionalmente acompañan al discurso sobre calidad, pero también cero errores y cero accidentes; y mostrar que la incompatibilidad de la calidad con la persistente cultura tayloriana requiere alcanzar algunos otros ceros más: cero rigidez y cero desconfianza. Aumentar el esfuerzo para comprender a los trabajadores y finalizar con la incoherente situación que bendice la calidad (parcial) y consagra el orden piramidal e inmovilista, la centralización, burocratización y aumento de las tareas inútiles, la falta de consulta y participación en la toma de decisiones, etc.; en resumen, se fomenta la calidad del producto porque lo exige el usuario consolidando todo aquello que reduce la calidad de vida laboral. Usuario, cliente y trabajador son diferentes roles que juega el individuo en el tiempo.

Las acciones de la prevención sólo alcanzan a una parte de la realidad laboral, aquella en la que es posible establecer una relación de causalidad, ligando unos factores objetivos, claramente identificables, incluso medibles, y unos efectos sobre la salud susceptibles de ser caracterizados médicamente. Los prevencionistas en general, pese a las expectativas acumuladas, han constatado que los compromisos establecidos en la normativa no tienen una extrapolación plena e inmediata a las empresas y que la mejor ley es aquella que se puede aplicar. La gerencia de una empresa suele tener otras preocupaciones: reducir costes, reducir plantilla, reducir... hasta que ocurre un accidente. La seguridad se centra en los resultados, en los índices, explicando lo que ha ocurrido a posteriori. La ergonomía dirige su acción al proceso, cuando interviene a tiempo es anticipadora y actúa a priori reconociendo el papel clave del factor humano. Contribuye a cuestionar frente a los objetivos marcados desde afuera por el legislador y una prevención externa e impuesta, el carácter exageradamente reduccionista de una actitud normativa-prescriptiva fundada sobre el laboratorio y el conocimiento experimental, ignorando la dimensión de actividad inherente a toda situación de trabajo. Debe diferenciarse la aplicabilidad o uso que se hace de las normas, el grado de cumplimiento e interpretación y la ausencia de normas e ignorancia del factor humano que caracteriza a la prevención más arcaica. Sería tan inadmisible que no se fijaran los límites de lo que es tolerable y permisible para un ser humano como seguir ignorando sus comportamientos y actitudes en el trabajo.

El ergónomo, a través del análisis de la actividad de trabajo, puede mostrar cómo existen una serie de cargas imperceptibles por los mandos de la empresa que no son tenidas en cuenta a nivel de concepción del trabajo y que van a ser fuente de futuras demandas por los Comités de Seguridad y Salud Laboral. El objetivo es mostrar al responsable de la empresa que ha de asumir esas medidas no porque sea obligatorio sino porque son de su interés. De esta forma se supera el aspecto legislativo (salud del trabajador) por el económico (salud de la empresa), controlando la calidad de vida en el trabajo, y el control y reducción de pérdidas. Esta acción se funda sobre una apuesta: la de la convergencia posible en la realidad concreta de criterios de producción, seguridad y eficacia.

El análisis de la actividad afronta el trabajo como búsqueda permanente de los modos operatorios que permiten adherir al menos parcialmente la convergencia entre la eficacia y preservación de la salud. Esa búsqueda debe llegar también a lograr la motivación y adhesión de los trabajadores, protagonistas claves para alcanzar la calidad total. La acción preventiva mediada por la disciplina: Ergonomía y Psicosociología, dirigida pertinentemente al factor humano, debe contribuir a ello para operar sin errores, sin accidentes.

3.

Cero errores

Es el cero más difícil de conseguir porque el error es siempre humano, ya sea directamente del operador que maneja la máquina, del programador informático que ha realizado un software inapropiado para las capacidades de los operadores, o del diseñador de la automatización del proceso. Pero error humano no significa fallo del operador; aunque las urgencias por encontrar el culpable lleven a esa conclusión y la tendencia a ocultar el error sea lo habitual perdiendo así la empresa la oportunidad de aprovechar la información, de aprehenderlos para aprender de ellos.

Los errores son, como los accidentes, un indicador de la fiabilidad del sistema, pero no parecen un obstáculo para la calificación de acuerdo con la norma ISO 9000, unos porque se oculten o no se documenten y otros porque no se tengan en cuenta o pertenezcan a las plantillas no oficiales, la de contratas y subcontratas.

La fiabilidad está relacionada con el hecho de que en empresas altamente automatizadas algunos operadores se encuentren sometidos a un número elevado de requerimientos mentales en el trabajo con una importante presión de tiempos y esa es un primera condición para tener errores. Las aportaciones de la Ergonomía para reducir los errores humanos centradas en el diseño del interface hombre-máquina, entendiendo por tal la parte material de comunicación (teclado, lápiz óptico…) y la inmaterial (presentación de la información, codificación…) se ignoran y no son tenidas en cuenta si su papel está en el nicho preventivo. Así, por ejemplo, las aplicaciones informáticas ad hoc suelen ser fuentes de error si no son funcionales ni tienen una facilidad de aprendizaje y uso; situadas en el contexto de una automatización global son minimizadas porque no es posible separar la legitimidad de las deficiencias técnicas de aquella de los objetivos humanos sobre todo cuando la fiabilidad técnica del factor humano depende de la fiabilidad social del factor técnico. Éste es el caso de las grandes instalaciones industriales donde la eficacia técnica es impensable fuera de su inserción en el sistema colectivo. La fiabilidad está igualmente relacionada con las características de la organización, y así los sistemas más fiables son los dotados de una organización flexible que no limite la libertad de los operadores con normas de estricto cumplimiento, nada convenientes, por otra parte, en sistemas complejos con abundantes situaciones imprevistas.

4.

Cero accidentes

Las primeras interacciones recíprocas positivas o sinergias entre calidad y prevención han tenido lugar en las fábricas de automóviles y en las industrias complejas, tal como muestran las acciones de la Ergonomía y la evolución de la seguridad desde el control de los riesgos técnicos a los riesgos de la organización y finalmente al control de los imprevistos en el origen de diversos disfuncionamientos. Ha sido en las largas cadenas interminables de los fabricantes de coches donde ha podido mostrar los principales cambios en el proceso productivo, con el siguiente planteamiento: confort del trabajador físico y psicológico y finalmente calidad en la producción. Los estudios para estimar un factor de riesgo tal como la carga de trabajo en la cadena han evidenciado lesiones musculoesqueléticas por movimientos repetitivos y la manera de mejorar significativamente el trabajo fueron la robotización y una manera diferente de organizar el trabajo. Estas primeras acciones llevadas cabo son una muestra de cómo desde el principio sus intervenciones evidencian la integración de diferentes valoraciones del trabajo: su sentido para la empresa como elemento clave en la elaboración de un valor económico y su sentido para el trabajador como elemento determinante en el proceso de elaboración de su identidad como persona. Convergencia necesaria de valores para valorar la calidad por la empresa, trabajadores y usuarios.

La salud laboral constituye un logro del trabajo, un éxito de la empresa sobre todo cuando se adopta una perspectiva globalizadora (calidad total) del trabajo bien hecho, superadora de criterios exclusivamente económicos. La Ergonomía no se puede reducir al ámbito de la prevención ni al de la producción, sino que hace de la relación entre Salud-Eficacia-Productividad su razón de ser.

Junto con el sector automóvil en la versión de la ingeniería sociotécnica y como ingeniería del factor humano en las actividades industriales de grandes riesgos, la Ergonomía ha coparticipado en integrar prevención de riesgos laborales, calidad y medio ambiente. El párrafo "La ergonomía juega un papel central al incidir doblemente en la mejora de la empresa: por un lado, aumentando la calidad y la productividad y por otro contribuyendo a una mayor integración de la persona en la empresa. La aplicación de la ergonomía no debe considerarse como un hecho aislado o singular, sino contemplado dentro de la estrategia general de la misma y como un aliado importante para la mejora de la competitividad", extraído del libro Temas de Ergonomía, editado por Mapfre en 1987, pertenece a J. Ignacio López de Arriortúa, quien por entonces pertenecía a la Organización Industrial de General Motors España, S.A., pone de relieve que la aplicación efectiva e integral de la Ergonomía debe comprender los factores organizativos de las condiciones de trabajo, allí donde está el origen de los errores, accidentes o cualquier otra disfunción del trabajo.

Se entiende comúnmente que la Ergonomía trata de responder a una demanda más exigente de las condiciones de trabajo y por ello está asociada a la idea de calidad. A partir de esta idea, en la siguiente figura se identifican las diferentes aportaciones en el objetivo de la calidad total.

 

5.

La calidad en el proyecto

Como se sabe, los aportes más eficaces de la Ergonomía se producen en la fase de concepción, facilitando el verdadero sentido de la prevención: anticipación. La misión del ergónomo es la de ocuparse del factor humano relegado por la importancia cualitativa y cuantitativa del factor técnico hasta la fase de puesta en marcha. En la informatización del sector servicios o en las industrias de procesos continuos, el ergónomo pone a disposición de los responsables del proyecto las informaciones precisas sobre la realidad del trabajo, elabora las recomendaciones necesarias en forma de pliegos de condiciones adaptados a las diferentes fases del proyecto para llevar cabo las elecciones técnicas y organizativas que garanticen en cualquier sector de actividad la fiabilidad del sistema, es decir, seguridad en el funcionamiento de la instalación, calidad en el producto, calidad en la vida laboral, etc. Sus aportaciones varían en función de su estatus, de que sea interno o externo, de la fase del proyecto en la que se le llama, el tiempo de su intervención, las necesidades de sus interlocutores, etc.

La acción ergonómica juega un papel de asesoramiento y consejo a las empresas, refiriéndose al papel central del operador humano en la conducción de un proceso, identificando los factores explicativos del comportamiento del hombre y los disfunciones en el trabajo, buscando información para eliminarlos, consultando diversas fuentes para relacionar las opciones tecnológicas y organizativas posibles, y elaborar los documentos que ayuden a clarificar la toma de decisiones.

El análisis de los factores humanos en esta fase incluye aquellos aspectos referidos a la definición de la nueva organización de trabajo, la comunicación y relación entre los operadores, programas formativos, diseño de los equipos y espacios de trabajo, informática de proceso, etc. En las oficinas de proyectos y estudios resulta indispensable una formación en Ergonomía porque la inclusión precoz de consideraciones ergonómicas puede evitar errores difícilmente subsanables en fases próximas al periodo de pruebas y puesta en marcha.

En el pragmatismo empresarial, cuando se piden pruebas, aportaciones tangibles de su intervención, las exigencias ergonómicas de las nuevas realizaciones contempladas en la elaboración de un pliego de condiciones, los cuestionarios de chequeo de los equipos suministrados por los proveedores representan también el reconocimiento de unas técnicas, un conocimiento orientado a la práctica; y no sólo como generador de elementos para el debate, necesario por otra parte. El coste de la intervención ergonómica en la concepción se estima cuatro veces menos que el coste de la no intervención; las acciones ergonómicas en la fase de construcción y montaje son difícilmente asumibles o muy costosas y poco eficaces, dado que no pueden eliminar más de un 5% de los errores.

El análisis de las situaciones de referencia, una especie de evaluación comparativa de lo que hacen otros, constituye una vía ideada para conocer cómo se realiza el trabajo en las instalaciones de nuestros competidores cuando no es posible disponer de experiencias en el nuevo proyecto, y significa analizar cómo otras personas lo llevan a cabo. Los técnicos encargados de acciones de benchmarking deben saber el objetivo de la Ergonomía e incluir una formación básica en sus conocimientos a fin de que puedan informar al equipo del proyecto sobre los modos de organizar el trabajo, los problemas planteados por el nuevo sistema de turnos, la eficacia de la formación, etc.

Para los especialistas en diseño industrial las aportaciones de la Ergonomía para mejorar la calidad de los productos en beneficio de la salud, y así la calidad de vida, consisten en:

- Invitar a ejercer la creatividad y mejorar las prestaciones de los productos,
- Garantizar una adecuada interacción del producto con el usuario,
- Respetar sus limitaciones y potenciar sus capacidades,

alejando, por tanto, el estereotipo que le otorga un papel de inspección y validación de un producto, finalizado con la colocación de la etiqueta "ergonómico".

6.

La calidad en la adquisición de materiales e instalaciones

Al respecto la Ley 31/1995 trata de las obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores, de:

- Maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo.
- Productos y sustancias químicas.
- Elementos de protección individual.

Calidad en aquellos productos que adquirimos destinados a un uso directo de nuestros clientes internos son los denominados productos ergonómicos (mobiliario, accesorios, herramientas, etc.). Calidad también en aquellos elementos como equipos e instalaciones llave en mano que deben implantarse durante la realización de los grandes proyectos. Calidad en la información, claridad en las fichas de seguridad de los productos, instrucciones en español al igual que en los manuales, planes de formación, etc.

La cumplimentación de las exigencias en este sentido impuestas a fabricantes y proveedores no garantiza un uso correcto, es por lo que en ocasiones el ergónomo debe verificar o inspeccionar lo adquirido y valorar la adecuación y usabilidad de este material. En esos productos se debe verificar que los diseñadores aplican sus conocimientos sobre el factor humano y que aquellos calificados como ergonómicos tal vez no lo sean, es decir, que no se adapten al trabajo para el que hayan sido diseñados bien porque en su diseño no se haya tenido en cuenta los datos físicos, psicológicos y culturales del ser humano o bien porque no se haya identificado y analizado correctamente su funcionalidad en la tarea para la que han sido creados. El análisis de la actividad de trabajo es en ese punto el medio más pertinente para tal fin, junto con los instrumentos para evaluar las características de estos productos, test de usabilidad, etc.

La introducción de ciertos productos en el contexto de soluciones para modificar concretos aspectos de las condiciones de trabajo favorecen una adecuada calidad de vida laboral y trascienden el ámbito del trabajador, traduciéndose en un mejor funcionamiento de la empresa a todos los niveles.

7.

Calidad en el montaje y en el proceso productivo

La preocupación por las ratios y el denominador hace que las empresas de contrata y las subcontratas sean las protagonistas en esta fase clave tan importante en el objetivo de la búsqueda de la calidad total con la supervivencia de la empresa contratante como alternativa; han pasando de asumir funciones auxiliares a realizar las actividades productivas más características de la empresa. La subcontratación y la polivalencia del empleo, el "hacer más con menos" ligado a la competitividad parecen ser las únicas fórmulas que garantizan la supervivencia de las empresas y por lo tanto de los salarios y las condiciones de trabajo, incluso a costa de la precarización en el empleo y la desestabilización profunda de elementos sociolaborales tradicionalmente estables.

La normativa laboral reconoce los mismos derechos para diferentes tipos de empleo, contratos y condiciones del trabajador; así y todo, paradójicamente, la contratación y subcontratación están en franco aumento y, con la precarización del empleo, la precarización de la salud laboral y la accidentalidad. Probablemente asumida y aceptada por los propios trabajadores. "Se ha sostenido con frecuencia que la percepción del riesgo está determinada por cuestiones de equidad. Cuanto más dependan las instituciones del compromiso personal y no de la coacción, tanto mayor será su sensibilidad explícita para la equidad. El umbral de la aceptabilidad del riesgo en el puesto de trabajo es más bajo cuando los trabajadores se consideran explotados", son algunas de las afirmaciones que hace una estudiosa del riesgo como es Mary Douglas.

No estaría de más interrogarse sobre esta igualdad formal mediante mecanismos de discriminación positiva que desborden la esfera de la empresa en tanto que unidad jurídica y que hagan más costoso el recurso a empleos precarios, por ejemplo mediante la formación específica y reforzada en materia de prevención de riesgos o derivando trabajadores de la empresa principal como vigilantes o prohibiendo su contratación para ciertas actividades. En otros términos se trataría de apuntalar las garantías existentes en tanto que asalariado de una determinada empresa por garantías ligadas a la ciudadanía social; una ética empresarial que nos impediría aceptar productos o servicios con dumping social. La prohibición de subcontratación en cascada para reducir los riesgos laborales no parece tener límite, ni ha sido considerada por el legislador a pesar del aumento de los accidentes de trabajo y la evidencia estadística entre los accidentes y este tipo de empleo en precario. Los asalariados de estas empresas asumen el riesgo, la elección entre el desempleo y la degradación de su salud por riesgos, de accidente y ambientales a corto y largo plazo. Su relación directa y permanente con los riesgos de la empresa principal colisiona con su posición perdida en los extremos de un interminable entramado de contratas y subcontratas.

Otra práctica habitual en línea de reducción de costes como un fin en sí mismo y no como un instrumento para alcanzar otros fines lo constituye la polivalencia en tareas de montaje, producción y mantenimiento.

La polivalencia constituye una forma particular de organización del trabajo en relación con unas formas clásicas basadas en el principio de especialización. Habiendo surgido como un alternativa a la organización tayloriana del trabajo y a sus principales disfunciones, se va imponiendo en los años 80 principalmente por la necesidad de introducir la flexibilidad en los sistemas de trabajo, amenazados por la reducción de plantillas en las empresas. La polivalencia supone en el campo de la organización del trabajo la posibilidad de asignar a un hombre a dos tareas diferentes, a dos puestos de trabajo diferentes, o a dos funciones diferentes. La polivalencia es siempre una característica del trabajador, constituyendo al respecto una importante dimensión de su cualificación profesional; se puede dar en tres situaciones: agrupamiento de tareas; cuando el trabajador ocupa dos puestos distintos, y cuando el trabajador tiene una doble formación pero está asignado a un puesto concreto.

El trabajo en grupo requiere de trabajadores polivalentes, por ello dentro de cada grupo no existe una división nítida del trabajo, todos los miembros tienen idéntica responsabilidad y pueden sustituirse unos por otros si es necesario.

8.

La calidad en la gestión

El interés entre la gestión y la Ergonomía aumenta en la medida que calidad no se refiere sólo al producto sino también a la fabricación y todos los procesos que ligan concepción con producción.

Se sigue diciendo que los equipos y grupos de trabajo se utilizan fundamentalmente para mejorar la calidad, la satisfacción del cliente y aumentar la productividad; simultáneamente se intenta combinar esto con los sistemas de gestión sobre objetivos. Ello es como compatibilizar sistemas antagónicos, la solidaridad con la competividad interna más brutal con el fin de sobrevivir dentro de la empresa. La experiencia de José Ignacio López de Arriortúa cuestiona la competitividad endógena simultaneada con un adelgazamiento anoréxico de las plantillas: "Tenemos que cambiar el concepto de segunda revolución industrial, en la que estamos muchos, por otro nuevo en que el hombre se convierte en persona; el hombre individualista, agresivo y egoísta empieza a estar fuera de lugar", y la necesaria potenciación del experto en el/su trabajo: el trabajador, "Se han terminado los días en los que el conocimiento se podía adquirir del exterior, copiando o aprendiendo. El conocimiento hay que crearlo dentro de la compañía. De ahí la importancia de dar protagonismo a los señores trabajadores, que son los que conocen los puestos de trabajo."

Las empresas no pueden aspirar a unos niveles óptimos de calidad si ignoran a sus trabajadores rechazando o ignorando sus conocimientos, si desconocen que esa ignorancia es fuente de insatisfacción, de desmotivación y de no identificación con la empresa. Se deben canalizar las actitudes favorables hacia la cooperación horizontal en grupos de trabajo e interdepartamentales; sin embargo esta disposición al trabajo en grupo puede quedar rota cuando se implantan sistemas de competitividad.

El otorgamiento de un protagonismo ficticio frente a controladores externos como, por ejemplo, los auditores, planteable con mensajes tipo "Ustedes son los protagonistas", no tiene ninguna credibilidad y convierte la actuación del trabajador ante el externo en una mala interpretación, cuando en el mejor de los casos ésta se produce. Cuando ellos se hayan ido volveremos al palo y a la zanahoria. Taylor no se ha ido y sus ideólogos y ejecutantes (mandos) combinan sus modos habituales con una nueva jerga que necesariamente convierten en palabrería: calidad, polivalencia, autonomía… Inventar palabras para que nada cambie. Si el principal recurso es el humano debe actuarse congruentemente y tomar en consideración los factores personales planteándose cambiar conductas, expectativas, actitudes, etc.; integrarlos en la cultura empresarial.

Según Trevor A. Stewart, del Instituto International Survey Research, "Ante las limitaciones del sueldo como factor motivador, los empleados encuentran su motivación actual en un trato justo y respetuoso por parte de sus mandos; en una comunicación abierta y franca; en la participación en las decisiones que afectan a su trabajo; en la oportunidad de tomar responsabilidades y desarrollar sus habilidades; y en un reconocimiento y recompensa justos por un trabajo bien hecho".

Incluso, las prescripciones y las normas siguen estando presentes también en las tareas rediseñadas y agrupadas en el marco de la implantación de polivalencias, según los principios taylorianos. La ampliación de funciones no implica un campo de intervención y de decisión más amplio, cuando no hay una mayor autonomía y un mayor peso sobre el diseño y la organización de su trabajo. Cuando se quiere penetrar en el privilegiado círculo de la calidad resultan evidentes las contradicciones e incluso la esquizofrenia que existe entre la estrategia de las modernas direcciones de las empresas, más preocupadas por cambiar los trabajadores antes que cambiar el trabajo; se moderniza la subjetividad mediante la individualización con el discurso de los sacrificios que la supervivencia y la competitividad nos debe llevar a afrontar y que únicamente es posible una estrategia, convencerles de que solo es posible en términos de gestión, la "one best way" tayloriana. La práctica de la individualización de los salarios es una acción complementaria sobre los trabajadores que pretende librarles de cualquier influencia colectiva (sindical, profesional, gremial) y conseguir así lealtades comprometidas con el proyecto.

9.

La calidad en el producto o servicio

La ergonomía es un eslabón en la cadena del éxito comercial de un producto contribuyendo a su aceptación, a facilitar el aprendizaje de uso en condiciones de confort y calidad. Aporta procedimientos para controlar la calidad tanto en los productos que fabricamos como en los productos que se adquieren destinados a un uso directo por los trabajadores, calidad en aquellos elementos que deben implementarse en la adquisición de materiales e instalaciones, pero también calidad en el servicio que aporta a una empresa, es decir el informe elaborado y las recomendaciones o medidas correctivas propuestas tras una intervención, bien dentro de una entidad externa o en un servicio propio, para sus clientes: los trabajadores, sus representantes o la gerencia de una empresa.

Concebir un producto, un servicio o un equipamiento de calidad es vigilar su adaptación a las funciones previstas, a los usuarios y al contexto, satisfaciendo las expectativas de quien lo demanda.

10.

Calidad en las condiciones de trabajo. La gestión de la prevención

Aun cuando desde el enfoque que aquí se señala la Ley 31/1995 trata explícitamente de aspectos referidos a la calidad, sus pretenciosos objetivos sin embargo chocan con la realidad laboral: las condiciones precarias de trabajo, la temporalidad en el empleo, etc., lo que comporta que a pesar de la labor de vigilancia que desde la Administración laboral y las empresas principales se lleva a cabo, las acciones preventivas en las pequeñas y medianas empresas se reduzcan al cumplimiento de las obligaciones más elementales y los aspectos más básicos de la normativa. Los prevencionistas y los ergónomos sabemos que los compromisos alcanzados entre los agentes sociales (representantes) difícilmente tienen una extrapolación inmediata sobre los representados: empresas y trabajadores. Aunque los criterios ergonómicos y ergónomo se mueva normalmente fuera del ámbito normativo y del estricto cumplimiento de la legislación, cuestionando el carácter reduccionista de una actitud normativa prescriptiva fundada en la cuantificación y en el conocimiento empírico que ignora al individuo así como la dimensión de actividad de construcción inherente a la realidad del trabajo. Considera la acción preventiva como un objetivo interno común a todos los elementos de una empresa frente a planteamientos de mínimos consistentes en cumplir la legislación como objetivo que corresponde sólo al servicio de prevención. En su rol de disciplinada disciplina del servicio de prevención bendice la aplicación de todas las normas sobre condiciones de trabajo vigentes, incluso es contrapuesto que, de modo anárquico con su experiencia como criterio, va chequeando y apuntando en un papel los peligros que él ve.

En la medida que disminuya la accidentalidad, el ergónomo podría jugar su verdadero papel y mostrar gracias a la actividad de trabajo cómo existen una serie de cargas imperceptibles para los organizadores y gestores de la empresa y no tenidas en cuenta a nivel de concepción del trabajo y que van a ser fuente de quejas y demandas a través de la estructura preventiva de las empresas. Se debe superar el aspecto legislativo basado en el cumplimiento pasivo y sobre el papel de las obligaciones (salud en el trabajo) por el económico, calidad y competitividad de la empresa (salud de la empresa). La importancia de la reducción de la siniestralidad laboral no se consigue ignorando que los procesos humanos son claves y que se pueden cambiar generando conductas y comportamientos seguros. El valor no está en los índices, está en tener indicaciones del comportamiento del hombre en el trabajo mediante la observación, proponiendo acciones para modificar los inseguros. Si no hay trabajo, no hay condiciones de trabajo; aunque la cuestión no debe estar en decidir si morirse de hambre o morirse trabajando.

El modelo preventivo que bendice la Ley 31/1995 y que se debe implantar pone de manifiesto una realidad virtual y otra realidad sociológica de su aplicación:

	CARACTERÍSTICAS DE UN MODELO DE PREVENCIÓN BASADO EN LA CALIDAD TOTAL - CIENTÍFICA: Procedimientos fiables y válidos. Identificación, evaluación, control. - INTERDISCIPLINAR: Condiciones de trabajo multivariables. Trabajo en grupo. - INTEGRAL: Riesgos laborales, ambientales, del producto. Riesgos personales de conducta y comportamiento. - INTEGRADA: Compromiso de la dirección. - PARTICIPATIVA: Representantes legales de los trabajadores y operadores/trabajadores individuales.

Científica, es decir, mediante procedimientos fiables, válidos y contrastados que permitan identificar todos los peligros y la evaluación de los riesgos; análisis en profundidad de los factores de riesgo de los accidentes, de contaminación física y química, así como los psicosociales. Frente a ello "los riesgos" son los procedimientos centrados en la identificación grosera de los factores de riesgo técnicos o los que ignoran el papel del factor humano o desprecian los riesgos psicosociales en aumento por las nuevas tecnologías o por el incremento del sector servicios. La realidad ha institucionalizado los cuestionarios de chequeo en manos de asesores fiscales, laborales y prevencionistas cumplimentados en algunos casos desde un despacho sin el mínimo conocimiento real de la actividad en los puestos. Del prevencionista formado y acreditado por su formación y experiencia se ha pasado al que tiene "licencia" sin crédito o al pseudo-prevencionista camuflado de asesor fiscal y laboral. Si importante es el rigor en el principio de toda acción preventiva, no lo es menos el control periódico de la cumplimentación de los objetivos o las auditorías de la gestión preventiva.

La interdisciplinariedad, entendida como forma de abordar la heterogeneidad y complejidad de las condiciones de trabajo, así como todos los riesgos asociados independientemente de la evidencia de su causalidad. La definición que da la LPRL no deja lugar a dudas: cualquier característica del trabajo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para el trabajador. Se incluyen: locales y equipos del centro de trabajo, agentes físicos y químicos del ambiente, la organización y el tiempo de trabajo, etc. La unidisciplinariedad pragmática y bidisciplinariedad reglamentaria son las perversiones de la interdisciplinariedad. Unidisciplinariedad es la manera habitual de resolver los problemas, y cuando el tema es complejo se aplica el factor correctivo de exclusión de lo psicosocial y simplificación a lo físico para que sea sencillo y resoluble por un prevencionista polivalente.

La especialización permite abordar los efectos negativos del trabajo desde la perspectiva de un todo o de la consideración del concepto de sistema: conocerlo implica preservar su integridad para el análisis. En la teoría y en la práctica de la prevención de riesgos laborales una especialidad se define como un área en la que se incluyen conocimientos, habilidades y actitudes especiales que son aplicados por los prevencionistas que se han formado en alguna de esas especialidades: Higiene Industrial, Seguridad, Ergonomía y Psicosociología del Trabajo.

Aun cuando la normativa laboral se refiere en su desarrollo a los campos de actuación de estas disciplinas y se pueda intencionadamente adjudicar el cumplimiento del contenido de específicos reglamentos a concretas disciplinas, así por ejemplo los Reales Decretos 487/1997 y 488/1997 a Ergonomía, el RD 486/1997 a Seguridad y los RRDD 664/1997 y 665/1997 a la Higiene Industrial, la parcelación intrínseca que ello conlleva puede relegar la necesaria interdisciplinariedad; dice el art. 31.4 de la LPRL: "Los servicios de prevención tendrán carácter interdisciplinario", y consecuentemente el tipo de acción que se cita en el RD 39/1997, "los expertos actuarán de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de los trabajadores". Junto a este "riesgo" se dan otros consistentes en organizar emparejamientos tendentes a diluir la especialidad más "suave" en la otra más "fuerte"; el prejuicio que califica de "light" a disciplinas como la Ergonomía y/o la Psicosociología no se sostiene cuando las mismas deberían estar presentes en todos los servicios y entidades de prevención, porque los factores de riesgo comunes a todas las empresas, independientemente de cuál sea su actividad y que estén o no en el Anexo 1 del RD 39/1997, son precisamente los referidos a la característica del factor humano y de la organización. Finalmente la reivindicación de la Seguridad como disciplina estrella "¡porque lo importante son los muertos por accidente!" pone en evidencia un retraso en la acción preventiva de nuestro país y que en 1998 la mayoría de los empresarios, asustados por el "boom" de la nueva normativa laboral, les ha llevado a intentar cumplir... la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

A la interdisciplinariedad se opone la bidisciplinariedad reglamentada, mínima, necesaria y suficiente. Cuando la mayoría de las empresas no han conocido más prevención que la del vigilante o técnico de seguridad, y aunque la Ley 31/1995 reconoce la necesidad interdisciplinar para abordar la identificación de los riesgos laborales y el proyecto de reglamento la formación especializada, las grandes empresas, invocando la competitividad, reducción de costes fijos, es decir la n de la plantilla, principalmente, argumentan la necesidad de que el prevencionista sea polivalente o con formación en seguridad porque los muertos por accidente de trabajo siempre llaman más la atención que quienes desarrollan una silicosis, aunque a aquéllos les haya ocurrido tras trabajar 14 horas seguidas a un ritmo de trabajo infernal, sin haber recibido ninguna formación, desmotivados…

Paradójicamente se cita la polivalencia que surge en parte para hacer frente a las disfunciones de la gestión tayloriana y como procedimiento para mejorar las condiciones de trabajo; cuando esta polivalencia se pretende aplicar mediante reagrupamiento de puestos, tareas o funciones a un servicio de prevención se están poniendo las cortapisas para no valorar adecuadamente las condiciones de trabajo. Salvo que el prevencionista polivalente sea una suerte de genio renacentista al estilo de Leonardo o, y eso es más grave, se quiera anacrónicamente cumplir la ordenanza, retroceder a la prevención más grosera, la física, y a elaborar y disponer de papeles, los documentos de la prevención. Porque con estos planteamientos, en los que subyace un desconocimiento, se demuestra desinterés por todos aquellos otros riesgos laborales distintos de los puramente físico-químicos. La polivalencia representa un peligro para la prevención científica que propugna la Ley, un peligro para la creación de empleo en este campo, un ataque a la profesión y una amenaza de descualificación y desprofesionalización. La polivalencia impuesta en los puestos de trabajo de un servicio de prevención puede provenir de la concentración de varias tareas, anteriormente repartidas en puestos separados y ahora agrupados por razón de la interpretación de un nuevo marco normativo y/o de la reducción de plantilla. Puede ser una capacidad del trabajador, bien porque tenga una doble formación y experiencia que la empresa considera inútil, incluso la ignora porque ella ha contratado al trabajador sobre la base de una de sus especialidades y no tiene en cuenta la otra, o porque haya sido seleccionado y contratado por su doble formación para un puesto o una precisa función, o por su historial profesional: seleccionado y contratado con una determinada formación ha pasado a un nuevo puesto o a desempeñar una nueva función. Su estudio se inserta en un problema más general que es la referencia de las capacidades del trabajador. Toda gestión del personal pasa por el conocimiento y administración de las capacidades del personal, por tanto por un análisis de la calidad del trabajador, de sus competencias, de sus posibilidades y potencialidades.

Integral, que implicaría contemplar una acción combinada sobre todos los riesgos y disfunciones que se dan en el seno de la empresa. La sinergia entre los riesgos laborales, los riesgos industriales, los riesgos medioambientales y los riesgos del producto es por ahora sólo una propuesta realizable por empresas punteras. Los riesgos personales de conducta y comportamiento del trabajador deben ser tratados desde acciones que persigan entender los comportamientos inseguros. La intervención psicosocial y la aplicación de las técnicas de cambio de conducta son procedimientos revolucionarios frente a la prevención física, pero básicos de la óptica de la Calidad total. Los horarios de trabajo, los requerimientos no físicos del trabajo, las relaciones con otros trabajadores constituyen factores de riesgo que siguen siendo aún inabordables por la mayoría de las empresas

Integrada, dado que la calidad total parte de dos premisas básicas:

- La implicación total por parte de la dirección que, asumiéndola, la pone en marcha y vigila su aplicación.
- La extensión a toda la organización desde la triple perspectiva de recursos humanos, procesos y productos.

La integración de la prevención en la línea jerárquica implica el compromiso de directivos, técnicos y trabajadores en la aplicación de los principios de seguridad y ergonómicos tanto en su diseño como en su ejecución material. El servicio de prevención cuando es interno debe aspirar a la más alta ubicación en el organigrama como órgano de asesoramiento de la dirección general, intentando combinar la independencia que la legislación laboral le otorga con una resistencia a frenar las tendencias de los sistemas organizativos con culturas viejas que intentan mantenerlo con una posición en línea o ejecutiva; continuando así actitudes preventivas de gestión reactiva porque creen que lo único que ha cambiado es el número de normas que se deben cumplir.

Participativa. La participación de los trabajadores, garantizada por la normativa laboral en la prevención de riesgos, debe extenderse a las áreas de gestión: "Los sindicatos están en la batalla con nosotros; ellos son nuestros hermanos", es otra frase que define la filosofía del reconocido gestor J.I. López de Arriortúa. Si la competitividad de la empresa debe ser un objetivo común, no se comprende que tras la preparación laboriosa y debatida de la normativa laboral, su aplicabilidad en las empresas y el objetivo de reducir la siniestralidad laboral se pueda convertir por razones exegéticas y reducción extrema de las plantillas en origen de guerrillas entre los agentes sociales.

¿De quién dependen los Servicios de Prevención?, ¿de qué lado están?, son muestras de algunas preguntas actuales y habituales que con la nueva normativa laboral se hacen los representantes de los trabajadores en el seno de empresas que han optado por constituir un servicio propio de prevención; el reconocimiento de unas garantías laborales similares a las que tienen los representantes de los trabajadores parece una advertencia, como si la ética y la deontología del ergónomo y del prevencionista en el ejercicio de su profesión garante del criterio técnico riguroso estuviese en peligro y fuese a sucumbir por presiones de la empresa que le paga, como también lo hace con los delegados de prevención. Cuando el servicio de prevención es externo los problemas no parecen del mismo tipo aunque son posibles todo tipo de hipótesis especulativas. La participación de los trabajadores como operarios es fundamental en las intervenciones ergonómicas. Los objetivos son variados: a) recuperar a través del análisis de la actividad los conocimientos que posee sobre su trabajo construidos con la experiencia y que son indispensables en la descripción, análisis y formalización de la actividad; b) lograr una cierta flexibilidad en la organización de los sistemas de producción desde el reconocimiento de que una organización del trabajo excesivamente centralizada no puede prever con detalle todas las situaciones de trabajo, dejando a los operadores que especifiquen los modos que estimen más adecuados para el cumplimiento de las tareas; c) suscitar una dinámica de cambio social alrededor de la acción ergonómica, facilitando una presencia continua del mismo en la intervención desde la definición de objetivos hasta la puesta en práctica de la solución propuesta, o la adquisición por el operador o los mandos de un saber y un saber-hacer en materia del trabajo que está en el centro de la formación.

	Extraído del manual: Ergonomía y Psicosociología aplicada.     Desde el origen de la ergonomía hasta conceptos tan recientes como la adicción al trabajo, el acoso psicológico (mobbing) o el síndrome del "quemado", el manual se estructura en nueve grandes apartados: ergonomía y psicosociología aplicada, especificaciones ergonómicas del ambiente físico: ergoacústica y ambiente climático, especificaciones ergonómicas del ambiente físico: iluminación, ergonomía de concepción y chequeo ergonómico de puestos de trabajo, carga física de trabajo, la ergonomía en la gestión de las organizaciones, factores de riesgo psicosociales (prevención), el estrés y sus tipos específicos: acoso psicológico en el trabajo (mobbing), el síndrome del "quemado" (burnout) y otros aspectos y patologías de índole psicosocial. Una gran obra avalada por el rigor y la amplia experiencia profesional de su autor (licenciado en Psicología, diplomado en Ergonomía y Ecología Humana por la Universidad de París I La Sorbona, ingeniero técnico en Metalurgia y Ergónomo del Servicio de Prevención de Aceralia).       3ª edición (enero 2003). Javier Llaneza Álvarez. 21 x 27 cm. 524 páginas. ISBN: 84-8406-482-4.
	Articulo extraído de www.lexnova.es