¿Por qué se alega la indemnidad para pedir la nulidad de un despido u otra medida empresarial que perjudica al trabajador? En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad supone la imposibilidad para el empresario de adoptar medidas de represalia contra el trabajador que ha ejercitado una acción judicial contra aquél, en defensa de algún derecho que le ha sido negado. No importa que la acción ejercitada prospere o no. Tampoco es preciso que se haya interpretado la demanda, pues es suficiente con que se hayan iniciado los actos previos o preparatorios.

Esa represalia o actuación empresarial, movida por la contrariedad que le supone la demanda del trabajador en reclamación de sus derechos, se considera por el Tribunal Constitucional como una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que ampara el art. 24.1 de la Constitución Española. De ahí la nulidad de la medida empresarial por "vulnerar un derecho fundamental" debiendo cesar inmediatamente y sin producir efectos perjudiciales para el trabajador.

Se ha hecho uso, e incluso abuso de esta figura al derivar el derecho a la indemnidad hacia situaciones, por ejemplo, en que una simple petición del trabajador es negada por la empresa, o una denuncia ya lejana en el tiempo ante la inspección de trabajo pretende relacionarse con la más reciente decisión empresarial.

La garantía de indemnidad deber reunir tres requisitos:

a) Una actuación del trabajador en el ejercicio de la tutela de un derecho.

b) Un acto empresarial perjudicial para el trabajador (despido, sanción, modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, etc.).

c) Una relación de causalidad entre a) y b), es decir, que la medida empresarial sea una represalia por la actuación del trabajador.

Al tratarse de vulneración de un derecho fundamental, no basta enunciarlo, hay que aportar indicios suficientes de esa relación de causalidad para lograr la inversión en la carga de la prueba.