El despido disciplinario de una trabajadora embarazada, de no acreditarse por la empresa los hechos que motivarían un despido por incumplimiento de sus obligaciones laborales, no sería un despido improcedente, sino un despido nulo [artículos 54 y 55, apartado 5.b), del Estatuto del los Trabajadores y artículo 108.2 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril]. Desde el inicio del embarazo la trabajadora se encuentra especialmente protegida, ante posibles decisiones empresariales de extinción de la relación laboral, disfrazadas bajo la apariencia de meros incumplimientos contractuales.

Ahora bien, ¿todo despido disciplinario de una trabajadora embarazada sería nulo, de no acreditarse la concurrencia de una causa motivadora de un despido disciplinario que fuese ajena a la situación de embarazo, o esos efectos sólo procederían cuando la empresa conociese la situación de embarazo de la empleada? Se plantea esa cuestión por cuanto que, ni en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, ni en el artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, se exige que para que el despido sea nulo, deba la empresa conocer la situación del embarazo de la trabajadora, ya que únicamente se alude al despido decretado desde el inicio del embarazo, por lo que bien pudiera suceder que la empresa desconociese esa circunstancia.

Para dar respuesta a esa cuestión, y ante la generalidad de los preceptos legales citados, se ha acudido por el Tribunal Supremo a la norma comunitaria transpuesta con la redacción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, se ha acudido a los artículos 2 y 10 de la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre de 1992, en cuyos preceptos se establece que "los Estados adoptarán medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a las que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad...". Por otro lado, en el artículo 2 se establece que se entiende por trabajadora embarazada a "aquella que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales". Partiendo de esa Directiva, en la que se define a la trabajadora embarazada como aquella que comunique ese estado a la empresa, el Tribunal Supremo, Sala Social, en Sentencia de 26 de febrero de 2004, considera que para que el despido sea nulo es preciso que la empresa conozca la situación de embarazo de la trabajadora, pese a no ser exigido en el Estatuto de los Trabajadores, aunque en empresas de fuerte volumen de plantilla sería suficiente que la trabajadora haya comunicado su estado al superior jerárquico, en lugar de haberlo notificado al departamento de recursos humanos o al consejo de administración.

No obstante lo anterior, el dato básico es que se conozca por la empresa la situación de la trabajadora, y no tanto el hecho de que la misma haya comunicado su situación. Ello es así, en función de una interpretación teleológica de los preceptos normativos, atendiendo a la finalidad pretendida con la declaración legal de nulidad del despido, cual es la protección de la situación de la mujer embarazada. La declaración de nulidad procederá cuando la empresa conozca la situación de gravidez de la empleada, aunque no hubiere mediado comunicación al efecto, para evitarse decisiones empresariales motivadas, directa o indirectamente, en su embarazo.