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Correo electrónico,
llamadas telefónicas, datos personales, reconocimiento médico...
¿hasta dónde llega la intimidad del empleado y dónde
empieza el poder de control de la empresa?
La intimidad personal y el
poder empresarial de control chocan cuando se trata de
establecer cualquier tipo de mecanismo que vigile la
actividad del empleado más allá de sus obligaciones
laborales. Aunque no existe una normativa que
especifique dónde están los límites, los expertos son
tajantes: "El empresario sólo puede controlar el
contenido de las comunicaciones cuando existen sospechas
fundadas”, asegura José María Carpena, abogado de
Sagardoy Abogados. “Cualquier iniciativa legislativa
debe estar encaminada a conseguir el objetivo propuesto,
que sea necesaria y que sea proporcionada derivando más
ventajas al interés general que perjuicios para otros
valores", indica Luis Vidal, socio director de
Bering abogados, en relación a la sentencia 186/200 del
Tribunal Constitucional, que habla sobre el principio de
proporcionalidad.
Correo electrónico: Está
considerado un sistema de comunicación, por lo que está
protegido por la Constitución y, en principio, es
inviolable por el derecho al secreto de las
comunicaciones. No obstante, el sistema es propiedad de
la empresa, que cede su uso al empleado como herramienta
de trabajo, por este motivo el empresario puede imponer
unas limitaciones o prohibir su uso. "Es
recomendable regularlo previamente, pero eso sí,
atendiendo a criterios de proporcionalidad", señala
Fé López, directora del área laboral de Mercer HR
Consulting. "La no prohibición implica el uso
libre del sistema, dentro de un orden", añade
Carpena.
¿El control? Los sistemas informáticos de las
organizaciones permiten el control del número de
correos electrónicos que cada profesional emite desde
su puesto de trabajo, así como su destino, "otra
cosa distinta es el contenido de los mismos. Lo correcto
es hacerlo con el consentimiento del trabajador o con
una autorización judicial", dice Carpena. El uso
inadecuado con finalidades extraproductivas puede ser
sancionable y, a veces, causa de despido. Los casos del
profesional que había enviado 140 correos electrónicos
a sus compañeros de trabajo o remitido otros de
contenido obsceno son un ejemplo.
Otra de las cuestiones más problemáticas es el uso de
este medio de comunicación por parte del comité de
empresa. López recomienda negociar con la empresa la
utilización de esta herramienta. La Ley Orgánica de
Libertad Sindical reconoce su derecho a distribuir
información sindical, “una cuestión distinta es
emplear los medios técnicos de la empresa para
distribuir dicha información”, señala Carpena,
refiriéndose a una sentencia del Tribunal Supremo
(13/10/1995) (sentencia en www.expansionyempleo.com/sentencia).
Llamadas telefónicas:
Según Carpena, "para acceder al contenido de las
mismas, siempre se requiere el permiso del sujeto".
En caso de control es obligatorio el aviso previo por
parte del empresario, incluso en las actividades de
telemárketing, donde el teléfono es la herramienta de
trabajo.
Datos personales: Toda
la información que tiene la empresa de cada uno de sus
empleados –formación, número de cuenta bancaria,
domicilio, teléfono...– están protegidos por la Ley
de Protección de Datos (LOPD). "En la selección,
la empresa sólo puede solicitar los datos necesarios
para el cumplimiento de la actividad, en plantilla éstos
son confidenciales y no debe compartirlos con nadie
salvo autorización expresa. Cuando el profesional
abandona la compañía esa información tiene que ser
destruida pasado un tiempo", explica López.
Reconocimiento médico:
Los reconocimientos de salud en el centro de trabajo son
voluntarios (art. 22.1 Ley de Prevención de Riesgos
Laborales) salvo que su vigilancia sea imprescindible
para la realización de su trabajo, sea un peligro para
sí mismo o para sus compañeros. Los resultados de esta
evaluación sólo deben ser conocidos por el paciente.
Selección y reclutamiento en
regla
Encontrar un empleo puede hacer perder la cabeza a más
de un profesional que no duda un instante a la hora de
enviar su currículum y dar todo tipo de información
para conseguir un puesto de trabajo. A veces, la premura
puede dar al traste con cualquier búsqueda si no se
realiza con la suficiente cautela. "El uso
generalizado de Internet para acceder a un empleo
provoca que muchos candidatos no sepan a quién están
remitiendo su información y con qué uso", explica
María Martín, responsable del departamento de empresas
de Helas Consultores. Para evitar esta situación y
garantizar la intimidad de sus solicitantes, portales de
empleo como Infoempleo.com han diseñado un sistema
específico que permite al candidato que envíe su
historial con dos grados de privacidad: alta –los
datos personales sólo son visibles para las empresas a
cuyas ofertas se inscriba– o baja –se puede acceder
a la información personal tanto si el profesional se
inscribe como si a una de las compañías le interesa el
candidato–. El 63 por ciento de los profesionales
optan por esta última.
"La ley no prohíbe al empresario utilizar los
beneficios que la informática le proporciona, sino que
esa utilización debe ser razonable y evitar que violen
ámbitos de la privacidad de los demandantes de
empleo", dice Martín. "Parece legítimo el
derecho del empresario a procurarse la mayor información
posible sobre la persona a contratar (…) el peligro
radica en que, en esa búsqueda de información, puede
ir más allá de los datos estrictamente necesarios para
el fin, y alcanzar aspectos de la vida del solicitante
que no influyen de forma directa para determinar su
capacidad profesional", añade Martín, que aquí
señala asuntos como los antecedentes penales, médicos
o religión que, objetivamente, son "irrelevantes
en la selección". En caso de anomalía, el
profesional puede apelar a la Ley de Protección de
Datos de Carácter Personal; "no existe una
normativa específica que regule la protección de estos
datos en la selección de personal".
Lo que dice la ley
No existe una normativa específica que regule los límites
de la intimidad del trabajador en su puesto de trabajo,
salvo la jurisprudencia. Hasta que exista regulación,
éstas son las leyes que velan por los derechos del
empleado y del empresario.
Derechos del trabajador:
artículos 4 y 18 del Estatuto de los trabajadores que
velan por la protección de la dignidad e intimidad del
empleado; artículo 18 de la Constitución Española.
Dignidad del trabajador:
artículo 10.1 de la Constitución Española y artículo
sobre el derecho al honor y la intimidad personal de la
Constitución Europea.
Derechos del empresario:
artículo 20 del Estatuto de los trabajadores referido
al control de la direccióny la actividad laboral.
Montserrat
Mateos. Madrid.
http://www.expansionyempleo.com
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Excmo.
Colegio
Of. de Graduados Sociales de Alicante