Si bien es cierto que continúa resultando un episodio desagradable y perturbador, el despido ya no es tan traumático como antaño, siquiera sólo por su mayor frecuencia, propiciada por los cambios jurídico-laborales. En buena medida, el despido ya no es tanto una catástrofe como una transición, bien que no deseada, en la carrera de un profesional.

Naturalmente, los despidos se producen porque algo no marcha adecuadamente, ya sea por parte del empleado o por la del empleador, y sólo eso incorpora ya el ingrediente básico para considerar estos episodios como una circunstancia negativa. Y qué duda cabe que, si el despedido lo pasa mal, para el responsable de comunicarlo y ejecutarlo (con frecuencia su jefe directo) es la peor de las funciones que un directivo está obligado a desempeñar; prueba de ello es que ningún ejecutivo hace gala en su curriculum del número de colaboradores directos despedidos.

El despido hay que llevarlo a cabo, aunque no guste, y hay que tener en cuenta que, dependiendo de la peor o mejor capacidad en realizarlo, sus consecuencias serán peores o mejores para la compañía y para el empleado afectado. Además, una vez ante lo inevitable, lo menos que puede esperar un empleado es que lo despidan correctamente (al margen de las condiciones y compensaciones financiero-laborales).

Existen muchas recetas y opiniones acerca de cómo despedir, algunas de ellas contradictorias. Se dice que el día en que más frecuentemente se comunica el despido son los viernes, y ello es lógico si se piensa que, instintivamente constituye una manera rápida de escapar a la presencia del despedido (al menos hasta el lunes). Sin embargo, muchas voces se han alzado en contra de los viernes, pues tal proceder dice poco acerca del buen hacer del directivo que comunica el despido (su carácter es débil) y de la organización.

Efectivamente, esto sólo puede significar que a la compañía no le importa el empleado, ya que impide que éste pueda controlar la situación antes del fin de semana y comunicárselo a terceras personas: clientes, proveedores, resto de departamentos. En este sentido, el mejor día, es el lunes o martes a primera hora. Otros expertos defienden, sin embargo, la idea de que se haga el miércoles a última hora, un momento igual de operativo pero más discreto si lo que el afectado desea es que el episodio pase desapercibido.

Sobre quién tiene que asumir la responsabilidad del proceso, los expertos se muestran unánimemente de acuerdo: ha de ser el jefe directo, si bien puede estar acompañado del director de recursos humanos, dado que el trance es difícil y puede ser necesario un apoyo personal y un asesoramiento jurídico-laboral.

Ahora bien, es extremadamente importante no deteriorar la figura del responsable de RR HH con el tema de los despidos. Es necesario evitar a toda costa que esta clase de intervención sea la única o la que más frecuentemente adopta el director de personal ante la plantilla; la función de RR HH ha de ser estratégica y beneficiosa para empleadores y empleados, y es preciso dignificarla. Resulta imprescindible erradicar apelativos como el de "ladrones de cadáveres", con el que se conoce a los miembros del departamento de RR HH en muchas empresas, dado que sólo aparecen cuando se registra una baja involuntaria.

Es importante preparar un informe de salida, en el que se expliquen los detalles de la indemnización, los beneficios, las fechas de partida y las condiciones. Además, es bueno concretar la entrevista del afectado con el departamento de recursos humanos, que tendrá preparados la carta de despido, si procede, el saldo y el finiquito.

En cuanto a la comunicación del despido en sí misma, ésta tiene que ser clara y directa, sin circunloquios ni intentos de crear un ambiente distendido. Aunque hay que darle tiempo para que el empleado cuestione el despido, el jefe debe explicar los motivos, pero sin discutirlos, porque es una reunión informativa.

Desde luego, la entrevista de desvinculación varía si es por un mal desempeño o si es para reducir costes, y se preparan y ejecutan de manera diferente. En el primer caso el problema es cómo enfrentarse a la situación, ya que puede haber una reacción negativa. No obstante, si ha habido una buena comunicación con el empleado, no debería ser una sorpresa para él. Por el contrario, cuando es una decisión empresarial, se puede resaltar su contribución a la compañía, pero sin ponerse jamás de parte del despedido.

Más concretamente, estas son algunas recomendaciones que cabe tener en cuenta para el correcto planteamiento de la entrevista de despido:

• Comunicar el despido en los primeros tres minutos de la reunión para que la persona pueda expresar su malestar y cuestionar el porqué de su despido.

• Objetivar de forma clara las razones del despido sin debatirlas ni argumentarlas.

• No mantener una actitud a la defensiva ni sentirse obligado a convencer a la persona de que el despido es justo.

• No echar a la persona de forma agresiva o llegar al punto de un ataque personal contra los logros o capacidades.

• -No realizar ningún comentario que juzgue o que se refiera a los rasgos personales o hábitos del despedido.

• Entregar el informe de salida, de forma que el despedido pueda revisar todas las condiciones.