El absentismo laboral no es una cuestión reciente, desde que el trabajo existe hay empleados y jefes que se ausentan de sus jornadas laborales o no responden a las responsabilidades que les corresponden. Cada empresa, ya sea pequeña, mediana o multinacional, siempre contará con un porcentaje de trabajadores que, justificadamente o no, se ausentará de su puesto de trabajo durante algunos días, meses, e incluso años.

Junto a los problemas económicos que esto conlleva para las distintas organizaciones, se produce una serie de deficiencias a nivel organizativo que influyen negativamente en la planificación laboral y en el bienestar del resto de trabajadores que sí están presentes en sus puestos de trabajo.

Dentro de los procesos productivos internos, la ausencia de algunos empleados obliga a las empresas a asumir costes que no siempre tienen contemplados, como la necesidad de cubrir el puesto con una persona que no está completamente asimilada con la práctica del absentista, incluso se puede dar la situación de que cierta maquinaria no se pueda utilizar ya que sólo el ausente está capacitado para operarla.

Según las cifras aportadas durante los últimos años por el INE, el promedio de faltas al trabajo por parte de los empleados es alrededor de 22 horas al mes, lo cual se traduce en una pérdida entre un 1,5% y 4% del PIB total en la Unión Europea.

Junto a las ausencias justificadas están las injustificadas, lo cual inquieta tanto como las primeras, ya que reflejan la falta de motivación por parte del empleado (o el jefe) para asistir a su oficina. A estos dos tipos de absentismo tenemos que añadir un tercero, el absentismo presencial, que cada día se hace más habitual en las oficinas españolas.

Éste consiste en dedicarle parte de la jornada laboral a actividades personales u otras que no guardan relación con las tareas propias del puesto de trabajo. Consultar páginas web, usar el correo electrónico y chatear con fines personales son algunas de las más comunes.

En Norteamérica el absentismo presencial se conoce como internet absenteeism o ciber-skiving, y los expertos se muestran preocupados porque se ha transformado en una de las principales adicciones de los oficinistas. Para muchos se ha convertido en un estilo de vida debido a varias razones. La primera es el entretenimiento al navegar por sitios de interés propio; otra es el coste del uso -la conexión de internet en el hogar aún resulta cara para numerosos trabajadores-, y también la necesidad de realizar ciertos trámites a través de la red, desde pedir hora al doctor hasta organizar las vacaciones de verano o la ceremonia de una boda.

El absentismo justificado por causas médicas conviene controlarlo a partir de una clara y eficaz solicitud y entrega de partes médicos, con el fin de cuantificarlos, identificar cuál es la razón y por cuánto tiempo se deben otorgar. Teniendo claros estos tres puntos la empresa podrá intervenir para reducirlos, aplicando una correcta política de recursos humanos.

El absentismo injustificado, relacionado con el incumplimiento del horario laboral, puede controlarse a través de una ficha que registre la llegada al lugar de trabajo o la hora en que el trabajador enciende y apaga su ordenador, u otras máquinas que utilice diariamente.

El absentismo presencial puede reducirse con una adecuada comunicación. En la entrevista de selección, o a través de una cláusula especial en el contrato de trabajo, la empresa puede transmitir cuál es su política frente al uso de las nuevas tecnologías con fines personales.

Si bien estas medidas de fiscalización pueden dar resultado, la clave para extirpar de raíz el problema está en atacar directamente las razones que lo producen. El absentismo radica principalmente en la falta de motivación que tienen los empleados para desarrollar sus tareas. Mientras haya mayor desvinculación entre empresa y trabajador, el número de inasistencias será mayor.

El problema se agranda cuando junto a la falta de motivación se presenta un clima laboral poco grato, situaciones de inseguridad, insatisfacción laboral, falta de expectativas, injusticias laborales o responsabilidades familiares. Por lo que es necesario que las empresas, y especialmente los departamentos de recursos humanos, integren en su planificación iniciativas que apunten a una mayor identificación por parte de los trabajadores con sus empresas, a establecer un buen clima laboral y buenos canales de comunicación que posibiliten una mayor confianza entre jefes y empleados.